有(you)效(xiao)的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)方(fang)式(shi)可(ke)以(yi)使(shi)員(yuan)工(gong)做(zuo)得(de)更(geng)好(hao)。而(er)挑(tiao)戰(zhan)在(zai)於(yu)，對(dui)於(yu)某(mou)一(yi)特(te)定(ding)的(de)工(gong)作(zuo)情(qing)形(xing)，組(zu)織(zhi)要(yao)如(ru)何(he)識(shi)別(bie)出(chu)適(shi)用(yong)這(zhe)一(yi)情(qing)形(xing)的(de)有(you)效(xiao)的(de)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)流(liu)程(cheng)
，進(jin)而(er)落(luo)實(shi)它(ta)。

 

　　幸運的是
，有大量的研究表明了績效管理應該是什麼樣的
，並且為了適應當今的工作場所
，應該如何實施績效管理。

 

一、績效管理流程應由高層主導

 

　　組織戰略的實施取決於以下幾點：

 

　　員工對於所需獲取的成果有充分的理解
；

 

　　過程中有持續性的為員工提供反饋的談話；

 

　　讓員工對所作所為負責
；

 

　　幫助員工提高技能水平來完成更具挑戰的目標
；

 

　　對於員工所做事情產生的影響；

 

　　為員工提供有意義且能體現細微差別的評價。

 

　　最常見的情況是：組織的績效管理體係是由其人力資源職能負責設計、實施、支zhi持chi和he日ri常chang運yun作zuo的de。他ta們men花hua了le大da量liang的de時shi間jian在zai保bao證zheng大da家jia完wan成cheng績ji效xiao評ping估gu，確que保bao績ji效xiao評ping估gu的de分fen數shu合he理li分fen布bu等deng方fang麵mian上shang。這zhe就jiu導dao致zhi在zai組zu織zhi中zhong形xing成cheng了le一yi種zhong看kan法fa，認ren為wei績ji效xiao考kao核he是shi人ren力li資zi源yuan部bu門men的de流liu程cheng，無wu用yong且qie官guan僚liao。人ren們men不bu認ren為wei績ji效xiao管guan理li對dui於yu組zu織zhi是shi戰zhan略lve性xing的de驅qu動dong器qi。

 

　　yaoxianggaibianzheyikanfa，jiuxuyaorangzuzhidezuigaoguanlicengchengweiliuchengdetuidongzheheyingyongzhe。tamenxuyaochengweijixiaoguanliliuchengdehoudun，tuidongliuchengdeshishi
，bingjiangqiyunyongyuzijidezhijiexiashu，zaizijidejiaoseshangtiyanta。haixuyaopingguzijidezhijiexiashuzaiduodachengdushangyunyonglejixiaoguanliliucheng，zaipingguxiashudexiashu，zheyangyicengyicengxiangxiapinggu，guanchuanzhenggezuzhi。

 

　　高層管理者該如何支持績效管理呢？從建立和闡明組織的遠期目標、階段性目標開始，並為它的執行建立一個有效流程。所有高層管理者都需要支持這一流程，並評估他們下屬執行這一流程的有效程度。

 

　　績效管理應該成為管理者必備的關鍵技能組合中的技能之一，這就意味著：如果一個員工未能掌握績效管理手段的運用要求
，他就不能晉升為管理者。

 

二、績效管理流程不應一年隻進行一次

 

　　在zai多duo數shu組zu織zhi中zhong
，績ji效xiao回hui顧gu流liu程cheng多duo年nian以yi來lai都dou是shi以yi年nian度du為wei單dan位wei進jin行xing的de，看kan上shang去qu未wei來lai仍reng將jiang繼ji續xu保bao持chi如ru此ci。這zhe與yu大da多duo數shu組zu織zhi的de業ye務wu流liu程cheng的de節jie點dian以yi及ji經jing營ying成cheng果guo是shi不bu相xiang匹pi配pei的de。這zhe樣yang的de形xing式shi可ke能neng符fu合he過guo去qu的de工gong作zuo形xing態tai要yao求qiu，但dan已yi經jing不bu能neng適shi應ying當dang今jin世shi界jie快kuai速su變bian化hua的de需xu求qiu。

 

　　上(shang)級(ji)和(he)下(xia)級(ji)之(zhi)間(jian)關(guan)於(yu)績(ji)效(xiao)的(de)討(tao)論(lun)和(he)上(shang)級(ji)給(gei)予(yu)下(xia)級(ji)個(ge)人(ren)績(ji)效(xiao)目(mu)標(biao)完(wan)成(cheng)情(qing)況(kuang)的(de)反(fan)饋(kui)
，這(zhe)兩(liang)者(zhe)的(de)頻(pin)率(lv)都(dou)需(xu)要(yao)進(jin)行(xing)變(bian)革(ge)。在(zai)目(mu)標(biao)設(she)定(ding)以(yi)及(ji)讓(rang)員(yuan)工(gong)個(ge)人(ren)對(dui)所(suo)設(she)定(ding)的(de)目(mu)標(biao)提(ti)供(gong)反(fan)饋(kui)的(de)頻(pin)率(lv)方(fang)麵(mian)，也(ye)同(tong)樣(yang)需(xu)要(yao)變(bian)革(ge)。

 

　　在現今的組織中，工作在“判斷時距”（注：指需要多長時間才可以看到某位員工的決策對其工作產生的影響）。在目標驅動的績效管理體係裏
，“判斷時距”指的就是員工完成既定的個人目標所需要的時間。為了讓績效回顧更合理、更及時，績效評估流程需要能與員工所做的具體工作的判斷時距相匹配。

 

　　如ru果guo高gao效xiao的de績ji效xiao溝gou通tong和he目mu標biao設she定ding已yi經jing成cheng為wei管guan理li者zhe和he團tuan隊dui成cheng員yuan關guan係xi的de核he心xin部bu分fen，甚shen至zhi已yi經jing成cheng為wei一yi種zhong組zu織zhi文wen化hua，那na麼me徹che底di取qu消xiao正zheng式shi的de績ji效xiao管guan理li會hui議yi也ye就jiu變bian得de合he理li了le。不bu再zai需xu要yao按an既ji定ding的de日ri程cheng開kai展zhan正zheng式shi的de績ji效xiao評ping估gu會hui議yi
，取qu而er代dai之zhi的de是shi管guan理li者zhe時shi時shi“檢查”人才的發展需求、了解人才有哪些績效目標

，以及已經完成了哪些目標。

 

　　其實
，擁有高效的績效管理流程在很多方麵意味著組織擁有良好的管理能力。但現實情況是

，很多管理者需要依賴體係的支持才能做到“好”經理所應該做的。他們需要係統支持來保證他們為下屬設定了目標，給予了持續的反饋，和下屬進行了能力發展麵談。

 

　　在理想的組織中，管理者是不需要靠“係統”來完成績效管理的，可惜這種情況在絕大多數組織中都不存在
，所以績效管理體係仍然是組織的人才管理流程中重要的一部分。

 

三、衡量有效性

 

　　對dui績ji效xiao管guan理li工gong作zuo的de有you效xiao性xing進jin行xing衡heng量liang是shi非fei常chang關guan鍵jian的de，這zhe是shi可ke以yi讓rang管guan理li者zhe對dui執zhi行xing和he改gai進jin績ji效xiao管guan理li流liu程cheng承cheng擔dan責ze任ren的de唯wei一yi方fang法fa。如ru果guo不bu衡heng量liang有you效xiao性xing，管guan理li者zhe就jiu不bu需xu要yao對dui自zi己ji同tong下xia屬shu執zhi行xing績ji效xiao管guan理li流liu程cheng的de效xiao果guo負fu責ze。

 

　　大多數時候，組織並不衡量績效管理做得好壞，而結果就是：當涉及管理者的時間分配以及在管理能力的發展方麵所投入的精力時，有助於做好績效評估工作的那些活動便會被列為低優先級。

 

　　要yao衡heng量liang組zu織zhi績ji效xiao管guan理li體ti係xi的de有you效xiao性xing，方fang法fa之zhi一yi是shi在zai員yuan工gong中zhong定ding期qi做zuo問wen卷juan調tiao查zha，讓rang組zu織zhi中zhong的de人ren才cai來lai評ping判pan績ji效xiao管guan理li體ti係xi的de公gong平ping性xing和he有you效xiao性xing。評ping估gu數shu據ju也ye可ke以yi基ji於yu“市場傾向調查”和社交媒體上關於組織績效管理體係的聊天內容導出。

 

　　獲取績效管理流程中各關鍵環節的數據是非常重要的，這些環節包括目標設定
、反饋、評估和獎勵分配。

 

　　關於建立“免績效評估區”，隻(zhi)有(you)當(dang)這(zhe)一(yi)領(ling)域(yu)中(zhong)的(de)所(suo)有(you)員(yuan)工(gong)都(dou)對(dui)他(ta)們(men)的(de)目(mu)標(biao)有(you)充(chong)分(fen)的(de)了(le)解(jie)，並(bing)且(qie)也(ye)具(ju)備(bei)完(wan)成(cheng)目(mu)標(biao)的(de)足(zu)夠(gou)動(dong)力(li)時(shi)，這(zhe)種(zhong)方(fang)式(shi)才(cai)有(you)意(yi)義(yi)。再(zai)進(jin)一(yi)步(bu)說(shuo)，這(zhe)種(zhong)方(fang)式(shi)的(de)使(shi)用(yong)還(hai)需(xu)要(yao)保(bao)證(zheng)個(ge)人(ren)的(de)績(ji)效(xiao)目(mu)標(biao)和(he)經(jing)營(ying)戰(zhan)略(lve)是(shi)一(yi)致(zhi)的(de)
，個(ge)人(ren)也(ye)需(xu)要(yao)從(cong)工(gong)作(zuo)本(ben)身(shen)或(huo)其(qi)上(shang)級(ji)那(na)裏(li)獲(huo)得(de)關(guan)於(yu)他(ta)們(men)表(biao)現(xian)的(de)積(ji)極(ji)反(fan)饋(kui)。

 

四、取消評分

 

　　zaichuantongdejixiaopinggutixizhong，meigerendejixiaodouhuibeipingpan，beigeiyuyigehuozheyizufenshu。zaixuduojixiaopinggutixizhong，zuzhihuijiyuduoxianggerentezhiduiyuangonggetijinxingpingjihuozhepaiming

，fenshukeyicaiyongbutongdexingshi。

 

　　最糟糕的舉措之一就是評分強製分布法，這種方法的比例通常是根據統計學意義上的正態分布曲線設定――這就意味著績效優異的員工數量與績效不佳的數量相等，同時有大量績效一般的員工。但它假設前提是：組織中的績效分布是符合正態分布規律的。

 

　　ranerzhengtaifenbuzhifashengyusuijishijianzhong。womenkeyituice
，zaijuedaduoshuzuzhizhongdexingwei，tebieshihejixiaoxiangguandexingwei，bingbushisuijishijian
，xiangfan，zhexiexingweishibeijinshenguifanbingtongguopeixunhejianglilaicuchengde。yinci，zaiduoshudegaoxiaozuzhizhong，lianghaodejixiaobiaoxianshiyizhongchangjianxingwei，erbiaoxianbujiashihanjiande。

 

　　zaijinyibushuo
，jishigerendejixiaoshuipingzaizuzhizhongshisuijide，zhengtaifenbuyexuyaodaliangde，tongchangyaoshuyiqianjideyangbencainengchansheng。suoyi，yaoqiuguanlizheduitajinyoudejigexiashudepingfenmanzuyushedezhengtaifenbuquxiandezuofagenbenjiushicuowude，pingdingjieguoshizhanbuzhujiaode。

 

　　比預設分布比例還要糟糕的別無其他，隻有強製排名了。這種方式要求評定者將個人從1開始進行排名
，要求評定者完成許多幾乎不可能實現的細致鑒別
，許多區分排名的理由其實是隨意而經不起辯駁的。

 

　　許xu多duo評ping估gu係xi統tong會hui對dui員yuan工gong基ji於yu多duo項xiang個ge人ren特te質zhi進jin行xing評ping級ji或huo者zhe排pai名ming，但dan是shi基ji於yu個ge人ren特te質zhi的de評ping分fen尤you其qi可ke能neng是shi有you問wen題ti的de
，因yin為wei不bu同tong的de人ren對dui於yu特te質zhi會hui有you不bu一yi樣yang的de解jie讀du
，同tong時shi也ye會hui存cun在zai偏pian見jian。

 

　　此外，很多時候“特質”並(bing)不(bu)是(shi)可(ke)以(yi)被(bei)觀(guan)察(cha)到(dao)的(de)行(xing)為(wei)，也(ye)不(bu)是(shi)某(mou)個(ge)特(te)定(ding)角(jiao)色(se)所(suo)需(xu)展(zhan)現(xian)的(de)最(zui)重(zhong)要(yao)的(de)行(xing)為(wei)。由(you)此(ci)產(chan)生(sheng)的(de)結(jie)果(guo)就(jiu)是(shi)，這(zhe)類(lei)評(ping)分(fen)常(chang)常(chang)被(bei)認(ren)為(wei)是(shi)帶(dai)有(you)歧(qi)視(shi)的(de)

，會(hui)直(zhi)接(jie)損(sun)害(hai)組(zu)織(zhi)的(de)整(zheng)個(ge)人(ren)才(cai)管(guan)理(li)流(liu)程(cheng)的(de)公(gong)信(xin)力(li)。

 

　　替代“評分”和“排名”的方式是顯而易見的：對(dui)於(yu)個(ge)人(ren)目(mu)標(biao)的(de)完(wan)成(cheng)情(qing)況(kuang)進(jin)行(xing)績(ji)效(xiao)討(tao)論(lun)並(bing)給(gei)予(yu)反(fan)饋(kui)
，但(dan)是(shi)不(bu)必(bi)評(ping)分(fen)。最(zui)近(jin)幾(ji)年(nian)，不(bu)做(zuo)評(ping)分(fen)的(de)績(ji)效(xiao)回(hui)顧(gu)越(yue)來(lai)越(yue)流(liu)行(xing)了(le)，有(you)的(de)組(zu)織(zhi)采(cai)取(qu)秘(mi)密(mi)評(ping)分(fen)方(fang)式(shi)，管(guan)理(li)者(zhe)會(hui)對(dui)下(xia)屬(shu)評(ping)分(fen)但(dan)是(shi)不(bu)會(hui)將(jiang)最(zui)終(zhong)分(fen)數(shu)告(gao)訴(su)被(bei)評(ping)分(fen)者(zhe)。

 

　　這(zhe)種(zhong)方(fang)式(shi)的(de)積(ji)極(ji)一(yi)麵(mian)在(zai)於(yu)它(ta)可(ke)以(yi)避(bi)免(mian)被(bei)評(ping)分(fen)者(zhe)對(dui)於(yu)分(fen)數(shu)的(de)焦(jiao)慮(lv)情(qing)緒(xu)以(yi)及(ji)知(zhi)道(dao)分(fen)數(shu)時(shi)的(de)負(fu)麵(mian)反(fan)應(ying)。另(ling)外(wai)，它(ta)為(wei)發(fa)放(fang)基(ji)於(yu)績(ji)效(xiao)的(de)報(bao)酬(chou)提(ti)供(gong)了(le)依(yi)據(ju)。但(dan)是(shi)，它(ta)並(bing)不(bu)能(neng)改(gai)善(shan)評(ping)分(fen)的(de)有(you)效(xiao)性(xing)，而(er)且(qie)還(hai)會(hui)使(shi)績(ji)效(xiao)表(biao)現(xian)和(he)薪(xin)酬(chou)之(zhi)間(jian)的(de)相(xiang)關(guan)性(xing)模(mo)糊(hu)不(bu)清(qing)。

 

　　總的來說，如果管理者有意願並且有能力給予下屬詳細的績效反饋，那麼采用“不評分”的績效評估方式還是站得住腳的。但是
，不評分就沒有分數，這就帶來一個突出問題：在沒有分數的情況下，如何做出關於個人的加薪
、獎金、晉升以及能力發展需求與機會等方麵的決定？

 

　　其中一個替代“評分”的方法就是讓管理者直接決定下屬個人的發展和加薪，不再依靠分數作為“評判介質”。做決策的方式之一是召開績效校準會議，結合下屬個人目標的完成情況、成功結果
、技能水平和勝任力等給予積極反饋。

 

　　分組進行的績效校準流程常常是複雜又耗時的，但是當多個層級、多種類別的管理者都擁有關於被評估者績效表現的有效數據並且都掌握了良好的反饋技巧時，這樣的流程將會是非常有效的。

 

　　一yi般ban來lai說shuo，績ji效xiao校xiao準zhun會hui議yi每mei年nian舉ju行xing一yi次ci。這zhe要yao求qiu每mei個ge管guan理li者zhe負fu責ze收shou集ji一yi整zheng年nian的de績ji效xiao數shu據ju，在zai會hui議yi上shang充chong分fen展zhan示shi給gei其qi他ta管guan理li者zhe。績ji效xiao校xiao準zhun會hui議yi通tong常chang會hui覆fu蓋gai整zheng個ge組zu織zhi及ji其qi所suo有you層ceng級ji。每mei個ge人ren的de績ji效xiao都dou會hui由you不bu止zhi一yi個ge觀guan察cha者zhe進jin行xing評ping估gu，這zhe樣yang組zu織zhi就jiu可ke獲huo得de對dui每mei個ge個ge體ti的de績ji效xiao表biao現xian和he職zhi業ye發fa展zhan的de深shen度du認ren知zhi。

 

　　在績效校準會議上，很重要的一點就是：quebaojuecexiaozusuoyongdejueceliuchengzugouwanshan，ruguojueceliuchengbuheli，shideyixiejuecechengyuanzhanjujuecedezhudaodiwei，huozheshichengxiangeijuecexiaozudeshujubuchongfen，namezuzhijiuhuimianlinzuochucuowujuecedejudafengxian。

 

五、基於數據建立流程

 

　　建jian立li不bu是shi基ji於yu個ge人ren觀guan點dian，而er是shi基ji於yu客ke觀guan行xing為wei和he活huo動dong數shu據ju的de績ji效xiao評ping估gu的de可ke能neng性xing變bian得de越yue來lai越yue大da。眾zhong所suo周zhou知zhi，一yi個ge績ji效xiao管guan理li體ti係xi運yun用yong的de真zhen實shi績ji效xiao數shu據ju越yue多duo，這zhe個ge體ti係xi越yue有you效xiao。

 

　　問(wen)題(ti)是(shi)對(dui)於(yu)大(da)多(duo)數(shu)的(de)崗(gang)位(wei)和(he)工(gong)作(zuo)場(chang)景(jing)來(lai)說(shuo)，組(zu)織(zhi)沒(mei)有(you)足(zu)夠(gou)的(de)數(shu)據(ju)去(qu)覆(fu)蓋(gai)所(suo)有(you)需(xu)要(yao)被(bei)評(ping)估(gu)的(de)行(xing)為(wei)


，由(you)此(ci)導(dao)致(zhi)績(ji)效(xiao)評(ping)估(gu)結(jie)果(guo)實(shi)際(ji)上(shang)混(hun)合(he)了(le)個(ge)人(ren)的(de)主(zhu)觀(guan)意(yi)見(jian)、個人觀察
、硬數據。

 

　　zaiweilai
，jiyuxingweidehuodongshujujianghuiyuelaiyueduo，zuzhikeyiliyongtamenlaipingpanhezhuizongyuangongdejixiao。zaizhezhongjishufazhantaishixia
，nongqingchuyixiasandianjiubiandezhiguanzhongyao：

 

　　哪些數據應該提供給員工個人；

 

　　哪些數據需要彙總到組織
；

 

　　如何使用這些信息。

 

　　基於行為數據的評估通常會被運用在倉儲
、peisongheqitayixiexuyaoyuangongbuduanyidongweizhidegongzuoshang
，yekebeiyongzaixuyaoyuangongzaigongsibangongquwaicaozuoshebeizhuangzhidegongzuoshang。zaicongshijihuyizhengtiandouzuozaigongzuotaishanghuodiannaoqiandegongzuodezhexieyuangongshenshangyekeyishoujidaoxingweileideshuju。

 

　　在運用這些數據進行績效評估時，組織必須清楚地知道什麼樣的績效數據和什麼樣的標準會對績效改進產生影響。

 

　　zuihou

，yeshitebiezhongyaodeyidianjiushi，zuzhizaipinggulinggongleiyuangongheqitaleixingdeduanqiyuangongshi，bixushishishoujishujubingjinxingfenxi。zhexieyuangongtongchangyuzuzhizhiyouyiduanduanzandehezuoguanxi，suoyizaizheduanshijianneixuyaomiqiedishishiguanzhutamendebiaoxian。

 

　　持續收集數據可以讓管理者有機會幹預和解決問題，否則可能直到這些零工類員工完成了短期工作都沒有人去監管和糾正問題。

 

六、績效管理需要做出改變

 

　　績效管理和新時期的戰略性人才管理體係之間的關鍵關係表明：績效管理需要巨大的改變，以適應在勞動力、工作場所和環境方麵出現的新變化。

 

　　擁yong有you一yi個ge有you效xiao的de績ji效xiao管guan理li體ti係xi是shi實shi現xian組zu織zhi戰zhan略lve的de關guan鍵jian。當dang這zhe個ge係xi統tong在zai有you效xiao運yun作zuo時shi，它ta可ke以yi將jiang戰zhan略lve轉zhuan化hua為wei組zu織zhi行xing為wei。但dan是shi，要yao想xiang實shi現xian這zhe種zhong轉zhuan化hua
，組zu織zhi就jiu必bi須xu使shi管guan理li者zhe對dui這zhe一yi體ti係xi進jin行xing驅qu動dong並bing提ti供gong支zhi持chi
，而er正zheng是shi這zhe些xie管guan理li者zhe能neng夠gou將jiang經jing營ying戰zhan略lve轉zhuan換huan為wei個ge人ren和he組zu織zhi關guan鍵jian單dan元yuan的de長chang期qi目mu標biao和he短duan期qi目mu標biao。

 

　　技能和績效是績效管理體係所要關注的核心。績效管理體係應該鼓勵員工發展正確的技能類型，並以正當合法、富有意義且開展及時的績效評估為基礎。

 

　　當(dang)今(jin)組(zu)織(zhi)和(he)人(ren)才(cai)的(de)多(duo)元(yuan)化(hua)強(qiang)烈(lie)要(yao)求(qiu)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)舉(ju)措(cuo)也(ye)能(neng)多(duo)元(yuan)化(hua)。沒(mei)有(you)哪(na)個(ge)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)體(ti)係(xi)和(he)舉(ju)措(cuo)可(ke)以(yi)適(shi)用(yong)於(yu)當(dang)今(jin)所(suo)有(you)組(zu)織(zhi)或(huo)者(zhe)大(da)多(duo)數(shu)組(zu)織(zhi)，因(yin)此(ci)也(ye)不(bu)可(ke)能(neng)適(shi)用(yong)於(yu)一(yi)個(ge)組(zu)織(zhi)內(nei)的(de)所(suo)有(you)部(bu)門(men)。

 

　　哪些正確的行為需要被衡量，哪些類別需要被細分――zhefangmiandejuecezhidingzhuyaoqujueyuzuzhideguanjianchanchushiruhebeihengliangde，yijihengliangdepinlvhehengliangduixiangshizenyangde。zaimouzhongchengdushangkeyishuo，zhejiangqujueyuzhengzaibeijianzhadehuodonghejixiaoguanlihuodongsuozhongdianguanzhudeguanlicengji。guanlizhedeguanlijinengshuipingyijikeliyongdejishuyeshihenzhongyaodejuedingyinsu。

 

　　jixiaoguanlizhongdegezhongpanduanyupingjiayinggaiyuelaiyueyishujuhezhengjuweijichu。suoxushoujideshujubaokuozuzhijixiaopingguxitongdeyouxiaoxing
，yebaokuozaipingguguochengzhongnaxieshiyouxiaode、哪些又是無效的，還包括員工個人執行績效管理流程時或優或劣的表現。

 

　　績效管理流程應該建立在“證據”的(de)基(ji)礎(chu)上(shang)，這(zhe)些(xie)證(zheng)據(ju)能(neng)夠(gou)反(fan)映(ying)出(chu)流(liu)程(cheng)的(de)有(you)效(xiao)性(xing)，另(ling)外(wai)，這(zhe)一(yi)流(liu)程(cheng)還(hai)需(xu)要(yao)有(you)一(yi)套(tao)持(chi)續(xu)推(tui)進(jin)的(de)衡(heng)量(liang)體(ti)係(xi)予(yu)以(yi)支(zhi)持(chi)，這(zhe)一(yi)衡(heng)量(liang)體(ti)係(xi)要(yao)重(zhong)點(dian)關(guan)注(zhu)流(liu)程(cheng)的(de)執(zhi)行(xing)情(qing)況(kuang)，以(yi)及(ji)流(liu)程(cheng)本(ben)身(shen)對(dui)績(ji)效(xiao)所(suo)產(chan)生(sheng)的(de)影(ying)響(xiang)。

 

　　總(zong)而(er)言(yan)之(zhi)
，績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)是(shi)未(wei)來(lai)的(de)工(gong)作(zuo)場(chang)所(suo)中(zhong)必(bi)須(xu)做(zuo)出(chu)重(zhong)大(da)改(gai)變(bian)以(yi)使(shi)其(qi)更(geng)加(jia)有(you)效(xiao)的(de)領(ling)域(yu)。績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)在(zai)過(guo)去(qu)一(yi)直(zhi)不(bu)太(tai)有(you)效(xiao)，如(ru)果(guo)將(jiang)過(guo)去(qu)那(na)些(xie)用(yong)了(le)幾(ji)十(shi)年(nian)的(de)老(lao)套(tao)路(lu)繼(ji)續(xu)用(yong)下(xia)去(qu)
，那(na)麼(me)績(ji)效(xiao)管(guan)理(li)的(de)有(you)效(xiao)性(xing)會(hui)越(yue)來(lai)越(yue)低(di)。對(dui)於(yu)絕(jue)大(da)多(duo)數(shu)的(de)組(zu)織(zhi)而(er)言(yan)，一(yi)套(tao)經(jing)過(guo)深(shen)入(ru)思(si)考(kao)設(she)計(ji)的(de)
、基於數據的績效管理體係是嚴重缺乏的。

 

　　yunyongxianyoudejishuhezhishi，zuzhiwanquankeyishejichuyitaoyouxiaodejixiaoguanlitixibingjiayiliyong。jianyudangjinshidaigongzuochangsuohelaodonglidebenzhisuofashengdezhuduobianhua，jixiaoguanlicongweixiangjintianzheyangrucizhongyao，tongshi，tayecongweixiangjintianzheyangyouzhemedadekenengxingbiandezhenzhengyouxiao。